POR QUÉ LOS HOMBRES NO CONCILIAN?
Es un hecho que las mujeres siguen siendo
las que en mayor medida se siguen haciendo cargo de la familia y las tareas de
la casa. Eso cuando la conciliación femenina es posible que aún no lo es en
todas las profesiones.
Esto tiene un hándicap añadido en su
desarrollo profesional que, de alguna manera, queda siempre en segundo plano o
conlleva un coste adicional muy elevado para poder continuar con una carrera
adecuada a las expectativas de valía y talento de muchas mujeres.
Si queremos incidir en la filosofía #heforshe, este punto es fundamental.
Está comprobado que incorporar medidas de
conciliación en las empresas hace crecer un 37% la atracción y retención de
talento, que una empresa cuida de las
necesidades personales de sus trabajadores aumenta un 19% su productividad y que
cuando no sólo concilian las mujeres se impulsa un 48% más su carrera
profesional.
Una reciente encuesta del Instituto
Nacional de Estadística nos indica que un 46% de mujeres y un 52% de hombres no
puede modificar su horario para conciliar, algo tan necesario para los padres y
madres ante circunstancias como un niño enfermo, una tutoría o una función
escolar, o para conseguir cuadrar la jornada con los horarios de entrada y
salida del colegio de los niños.
Existe un notable desequilibrio entre
madres y padres.
Si nos fijamos bien en los datos de la
Encuesta de Población Activa (EPA) de 2018, el número de días de baja en el
caso de las mujeres es infinitamente mayor que el de los hombres.
Tras el nacimiento o la adopción, las
madres utilizaron un promedio de 162,7 días de baja para cuidar del bebé.
Mientras que los padres utilizaron 16,8
días (a pesar de que ya en 2018 podían disfrutar de 5 semanas por baja de
paternidad).
Lo mismo pasa con las reducciones de
jornada:
El 37,7% de las madres solicitaron una
reducción de jornada o trabajar a tiempo parcial al reincorporarse a sus
trabajos.
Tan solo un 4% de los padres solicitaron
reducir su horario.
Las diferencias en materia de solicitudes
de flexibilidad horaria y de cambios de turno también fueron importantes.
Muchos padres trabajadores son
potenciales usuarios de las medidas de conciliación de la vida laboral y
familiar existentes en sus organizaciones, pero no las solicitan.
Por la tanto la pregunta es: ¿Por qué los hombres no concilian?
Existe una investigación
del observatorio social de La Caixa que intenta arrojar luz sobre este
tema.
De acuerdo con esta investigación, los
padres trabajadores que tienen la percepción de trabajar en una empresa que
apoya la conciliación masculina experimentan una menor brecha entre el derecho
teórico a utilizar estas medidas y la capacidad real para hacerlo, lo cual
reduce la sensación de conflicto entre el trabajo y la familia, y aumenta la
satisfacción con el trabajo.
Una de las barreras con que se encuentran
es la falta de sensibilidad de las empresas en las que trabajan.
El entorno del trabajo, conformado por la cultura corporativa existente respecto de la
conciliación masculina, es uno de los factores que pesa más a la hora de
decidir hacer efectiva la conciliación según este estudio.
Los factores que favorecen que un padre
trabajador se sienta con capacidad para utilizar las medidas de conciliación
son de tres tipos: individuales, políticos y sociales, y los relacionados con el
entorno laboral.
El camino para conseguir la igualdad pasa en cualquier caso
por las medidas de las empresas para fomentar la conciliación igualitaria.
Por ejemplo, facilitar
y animar a los padres a utilizar los nuevos permisos de paternidad más largos,
que se irán equiparando legalmente con los de maternidad.
Llevar a cabo estrategias de ejemplaridad (role model) en
las empresas promoviendo que los directivos varones también usen las medidas de
conciliación.
Procurar que la cultura de la conciliación llegue a los
mandos intermedios de las empresas.
Cuestionar la cultura corporativa tradicional que
estigmatiza a quienes utilizan las medidas de conciliación.
No existen todavía
suficientes medidas específicas que
pongan en marcha las empresas para potenciar la corresponsabilidad de los
padres.
Los hombres sólo cogen los permisos si son intransferibles y están
remunerados. No se suelen acoger al
teletrabajo ni pedir excedencias.
Si el salario de las
mujeres es menor, la pareja casi siempre decide que sea quien menos cobra quien
se haga cargo de los cuidados. Y aquí entra de nuevo el factor de la
desigualdad y la brecha salarial.
Si se equiparasen los
permisos de paternidad y maternidad y se añadieran otros incentivos, como que
padres y madres no perdieran poder adquisitivo durante los permisos, probablemente
se reduciría esa brecha.
Se podrían mejorar por
convenio los permisos y los tipos de permiso así como las condiciones de
conciliación pero todavía estamos en pañales.
Se siguen suplementando
los permisos de maternidad y colocando a las mujeres en una situación que las
termina marginando de sus compañeros, al ser sólo ellas quienes encadenan
ausencias, teletrabajo o reducciones de jornada.
Habría que ,de alguna
manera , obligar a las empresas a que tomen medidas activas en conciliación.
Estas medidas pasarían por
la sensibilización en el entorno laboral, incentivos económicos de irpf ( o algún
otro tipo ) para empresas que las tomen, teletrabajo y flexibilidad horaria.
Las medidas más importantes
pasarían por replantear las jornadas laborales actuales como la medida más
urgente y necesaria para una mejor conciliación.
De todas formas, algunas
cosas empiezan a cambiar desde el lado corporativo.
Banco de Santander lleva
ya algún tiempo con el flexiworking.
Empresas como Repsol han
puesto en marcha medidas como las horas de entrada y salida flexibles,
disminución del tiempo de comida para poder adelantar la hora de salir o un
cómputo de horas mensuales que permite a los trabajadores poder distribuir su
propio tiempo de trabajo.
Lo mismo han puesto en
marcha otros como Orange o Iberdrola, que permiten reducir las jornadas o
flexibilizar el trabajo sin penalizar la nómina de los empleados.
Mutua
Madrileña amplió el permiso de paternidad a siete semanas, frente a las cinco
marcadas por la ley.
Otras
empresas, como Heineken-Cruzcampo, han observado cómo, al ampliar los permisos,
también aumenta el porcentaje de hombres que se acogen a él.
Así, del 73% de hombres
que pidieron el permiso de paternidad en 2017, han pasado a un 80% en 2018.
Estas medidas, además de
cerrar una brecha de género, fidelizan a los trabajadores y aumentan la
productividad.
De las dificultades y
singularidades que hemos atravesado y estamos atravesando en estos tiempos del
cólera,que diría García Márquez, esperemos obtener algunas medidas positivas en
este ámbito.
El teletrabajo y la
flexibilidad han sido una realidad impuesta por las excepcionales circunstancias
de la COVID19, pero han demostrado que en muchos casos se puede trabajar con la
misma eficacia y eficiencia que en el lugar de trabajo y que somos responsables
para llevarlo a cabo.
Os dejo una reseña de un
libre que recoge testimonios particulares de padres que concilian. Muy
interesante.
“Conciliar es aspirar a ser
personas completas, felices en cada uno de los papeles que desempeñamos. No es
algo reservado a las madres, ni a las mujeres, tampoco a los padres o los
hombres. Es una necesidad de toda persona, pero cada uno, por su edad, género,
estado civil o profesión…lo tiene más o menos fácil. Jornadas interminables, permisos
de paternidad efímeros, dificultades a la hora de compartir la baja o pedir
reducción de jornada, moobing y hasta despidos. Gobiernos y empresas nos lo
ponen difícil para conciliar.”
Reseñas:
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